France

Direction des ressources humaines

Imprimer cette page Créer un PDFPartager cette page
Envoyer à un ami

La culture et les missions des ressources humaines évoluent de manière radicale depuis environ une dizaine d'années.

Cette observation est d'autant plus avérée que les économies "matures" réduisent et spécialisent fortement leurs activités dites lourdes, type industrielles, et réorientent leurs salariés vers la culture du service.

En effet, les anciennes recettes s'appuyant sur le tout-technologique, le tout-produit, les réductions systématiques d'effectifs ou de la masse salariale ont désormais prouvé leurs limites dans la durée.

Présentation

Le mot d'ordre, qui peut aujourd'hui se décliner dans toutes les entreprises, publiques ou privées, et à tous les niveaux hiérarchiques, est le suivant : "Nous ne sommes pas présents dans l'entreprise pour faire des activités, mais pour obtenir des résultats au service des autres salariés et des clients externes".

Cette formule "choc", résume bien l'état d'esprit qui anime maintenant les DRH au quotidien pour faire évoluer tous les salariés vers la culture de la performance. Cette formule à plus d'un sens : elle permet de reconnaître aussi que la fonction ressources humaines est un véritable appui aux activités de l'entreprise et donc un contributeur incontournable à la création de valeur !

Les ressources humaines doivent donc pouvoir répondre à plusieurs enjeux majeurs :

  • D'abord, un enjeu clairement stratégique en repensant le travail et en visant des actions à valeur ajoutée pour ses clients, ses salariés, ses managers. Les DRH devront démontrer à chacun l'intérêt qu'il a à orienter ses travaux en ce sens
  • Ensuite, des enjeux internes : penser et viser la qualité RH en augmentant productivité et qualité des activités administratives comme la paie, la gestion des temps (congés), les questions législatives, la gestion et le suivi des carrières, les axes de mobilisation et de motivation...
  • Optimiser la dépense en réfléchissant au rapport coût investi / coût de la valeur produite
  • Enfin, les DRH doivent passer du discours à la méthode en définissant la performance puis en la mesurant

Les DRH peuvent désormais proposer des démarches pragmatiques, des méthodes, des solutions, des exemples, des outils. Toutes les actions entreprises peuvent être quantifiables et mesurables.

Les solutions sont maintenant multiples, complètes et souvent à fort retour sur investissement.

Pourquoi choisir Business & Decision ?

Business & Decision a développé, au sein de son offre RH, des lignes de service différenciées et porteuses de valeur. Citons notamment :

  • Le guichet unique salarié, qui permet de faire croître la qualité de service RH envers les salariés, de traiter en quasi temps réel les demandes administratives et les questions, tout en faisant monter en compétences les responsables internes RH.
  • La définition des rémunérations variables liées aux résultats des salariés. L'optique consiste à impliquer les salariés dans les résultats, à les intéresser et à les responsabiliser en tant qu'acteurs quant à leur rôle dans l'organisation.
  • L'optimisation des coûts et de la masse salariale, car la tension sur ces postes est devenue importante. Les outils sont maintenant capables d'analyser les impacts marginaux de chaque phénomène (GVT, Noria...) et les combinaisons de plusieurs d'entre eux, ceci à des niveaux de détails allant de l'individu à la consolidation au niveau Groupe.
  • L'adhérence, le recouvrement avec les outils de suivi des référentiels. En effet, chaque salarié est déclaré de façon multiple dans la paye, le référentiel des salaires, celui des formations, des compétences, ainsi qu'au niveau du LDAP.
  • Enfin, la confidentialité, la sécurité des données RH restent d'actualité, mais les solutions d'externalisation, la saisie cryptée et l'encodage particulier au sein des bases de données ne nécessitent plus le confinement de ces données au sein de l'entreprise.